המשטרה: "שירזי התחמק מתשלום מע"מ ומס הכנסה בהיקף של 30 מיליון שקל"

ג' סיימה לימודי תואר שני במדעי ההתנהגות לפני יותר משנה. במשך חודשים ארוכים חיפשה עבודה, ועל מנת להתפרנס עסקה בעבודות זמניות שאליהן הופנתה על ידי חברות כוח אדם. לפני כמה חודשים החליטה ג' לשנות את דף קורות החיים שלה ולהסיר ממנו את התואר השני.

"הבנתי שבמצב של השוק כיום, בעיני המעסיקים שאליהם אני פונה, אני נתפסת כבעלת כישורי יתר, ולכן כלל לא מזמינים אותי לראיונות עבודה", היא מספרת. "לא הוצפתי בזימונים לראיונות בעקבות המהלך הזה, סך הכל המצב די גרוע, אבל אחרי הרבה זמן שבו אף אחד לא התייחס אלי כלל, הוזמנתי לכמה ראיונות עבודה, ולאחרונה אף התקבלתי לעבודה במכון סקרים".

ג' אינה יוצאת דופן; יותר ויותר מועמדים לעבודה מצמצמים את קורות החיים שלהם בשנה האחרונה, בניסיון להיהפך לאטרקטיוויים יותר בעיני מעסיקים פוטנציאליים. הצמצום בא לידי ביטוי בוויתור על ציון נתונים כמו תארים מתקדמים, ניסיון ואף בשינוי הגיל לצעיר יותר.

י', לדוגמה, החליט להסיר מדף קורות החיים שלו את העובדה שכיהן כחבר הנהלה בתפקידו האחרון כמנהל מכירות בחברה בינונית. "אני יודע שהתואר חבר הנהלה מפחיד מעסיקים פוטנציאליים והם מעדיפים לא להזמין אותי לראיון עבודה כי הם מסיקים שדרישות השכר שלי יהיו גבוהות", הוא אומר. "בפועל אני מוכן להתפשר הן על היקף התפקיד והן על השכר".

חנה סלע, מנהלת ההדרכה במכון הדס, העוסק בהכנה למבחני מיון וראיונות עבודה, מכירה את התופעה. "בשנה האחרונה אנחנו נתקלים ביותר ויותר מועמדים המצמצמים את הקריירה שלהם". לדבריה, המצב הקשה בשוק התעסוקה יוצר מצב שבו מועמדים חוששים להיתפס כבעלי כישורי יתר (Over qualified) ומצמצמים את היקף השכלתם וניסיונם בדף קורות החיים, על מנת להגדיל את סיכוייהם לקבל זימונים לראיונות עבודה.

סלע אומרת: "מעסיקים לא ששים לקחת עובדים בעלי כישורי יתר כי הם חוששים שדרישות השכר יהיו גבוהות מדי, וכי הרצון של אותם מועמדים לאתגר מקצועי, קידום והיקף תפקיד, לא ייענו". סלע מספקת דוגמאות נוספות לתופעה, ובהן מועמדים בעלי דוקטורט המסתפקים בציון התואר השני בלבד, מועמד שניהל צוות של 40 אנשים המציג עצמו כמי שניהל צוות קטן, ועוד.

מנכ"ל מנפאואר, דליה נרקיס, נתקלה אף היא בתופעה בשנה האחרונה. "החשש של מעסיקים להעסיק אנשים בעלי כישורי יתר יצר מצב אבסורדי שבו מועמדים מעלימים חלק מהנכסים שלהם", היא אומרת.

לדבריה, החשש של המעסיקים מובן: "ההשקעה של מעסיקים במועמדים באה לידי ביטוי הן בהכשרה והן בתקופת ההסתגלות לתפקיד, ולכן חוששים המעסיקים כי מועמד בעל כישורי יתר 'לא יחזיר את ההשקעה' ויעזוב את התפקיד בהזדמנות הראשונה שתהיה לו, לטובת תפקיד אחר ההולם בצורה טובה יותר את כישוריו".

ר', שחיפש באחרונה איש שירות לקוחות לחברה שהוא מנהל, מספק את נקודת המבט של המעסיק. "יש תחושה כי מועמדים שולחים היום קורות חיים לכל משרה פנויה. בעקבות מודעה שפירסמנו קיבלנו עשרות רבות של קורות חיים, ובהם של מועמדים שהם בהחלט בעלי כישורי יתר. העדפתי שלא להזמין לראיונות עבודה את אותם אנשים, כי אני לא רוצה לקחת לתפקיד, לדוגמה, איש היי-טק בן 35 עם ניסיון של כמה שנים, שאחרי חודש ירגיש מתוסכל וירצה לעזוב", הוא אומר.

ואולם לא כל המעסיקים חוששים ממועמדים בעלי כישורי יתר. חברות הסלולר לדוגמה, מנצלות את מצבו של שוק העבודה ומצליחות לגייס כיום בוגרי תואר ראשון לתפקידים, כמו אנשי שירות לקוחות, שאותם איישו בעבר סטודנטים.

מיכאלה בן דרור, מנהלת אגף גיוס ופרט בפרטנר, אומרת כי החברה אינה נרתעת מבעלי כישורי יתר: "אנחנו לוקחים אנשים בהתאם למה שהשוק יכול להציע, מהם אנחנו בוחרים את הכי מתאימים. היום יש באמת הרבה קורות חיים של מועמדים מצוינים ואנחנו שמחים לשלב אותם כאשר יש לנו מה להציע. בפרטנר אנחנו משקיעים כסף רב בהכשרות של עובדים ורוצים שהאנשים אותם אנו קולטים יישארו לאורך זמן, לכן אנו בודקים עם המועמד עד כמה רוצה את התפקיד, ומה כוונותיו לגבי העתיד. אנחנו לא רוצים מועמדים שייקחו את התפקיד רק בגלל שרוצים עבודה כרגע".

נרקיס מאמינה כי כל המעסיקים צריכים לפעול בצורה דומה. "מצב השוק העכשווי מאפשר למעסיקים להעשיר את מצבת כוח האדם שלהם באנשים איכותיים. אותם מועמדים יכולים לצמוח בארגון לתפקידים שיהלמו את כישוריהם. מלבד זאת, גם בטווח הקצר, אותם מועמדים יכולים לספק תרומה מיידית לארגון, מפני שעקומת הלמידה שלהם קצרה יותר".

בחברת ג'וב טוב, חברת תעסוקה של סטודנטים ואקדמאים בעלי 4-0 שנות ניסיון, סבורים אחרת. מנכ"ל ג'וב טוב, עופר למדן, מציע למעסיקים שלא לקלוט אנשים בעלי כישורי יתר לתפקיד, מפני שמועמדים כאלה לא ישרדו לאורך זמן בתפקיד.

"בטווח הקצר פעולה כזאת אולי נכונה, בטווח הארוך היא הרסנית", אומר למדן. "מעסיק צריך למצוא התאמה שתשרוד לאורך תקופה. מעסיק צריך לחפש למשרה הפנויה את המועמד המתאים ביותר, ולא בהכרח את המועמד האיכותי ביותר".

לדברי למדן, בוגרי תואר ראשון הפונים לתפקידי שירות לקוחות מתוך אמונה כי יוכלו להתקדם לתפקידים בכירים יותר בהמשך - יתבדו. "ההתקדמות מאוד קשה. איוש משרות אלה על ידי בוגרי תואר ראשון היא טעות גם מבחינת החברות. אקדמאי יחפש אופציות אחרות כל הזמן, בעוד שסטודנט מחפש עבודה לשנתיים הקרובות, ולכן הסיכויים שילטוש עיניים למקומות עבודה אחרים הם די קטנים".