כך תפטר עובדים, ותשרוד

מרבית המומחים מסכימים כי פיטורי עובד עשויים להיות לא פחות מטראומה בעלת משמעויות נפשיות עמוקות.

איך בכל זאת ניתן להקל על הסבל? "הדבר תלוי קודם כל במנהל ובאופן בו הוא מודיע לעובד את הבשורה המרה", אומרת עפרה עפגין-חדד סמנכ"ל, שיווק ופיתוח עסקי של חברת ההשמה Jobinfo, ומספקת שלל עצות דווקא לצד הפחות פופלארי בגירושים התעסוקתיים - לבוס.

1) בחר את העיתוי המתאים: לפני שאתה מזמין את העובד לשיחת פיטורין, וודא כי בחייו כרגע אין אירועים חריגים העלולים לגרום לעובד לתגובות קשות.

2) כבד את המעמד: פנה לך זמן לטובת השיחה והתרכז רק בה, נטרל מראש גורמים העשויים להפריע לשיחה.

3) התייחס ברגישות לסיבת הפיטורין: אין טעם להטיח בעובד כי היה עובד גרוע, ההפך הדגש בפניו את נקודות החוזק שלו.

4) סיוע: נסה לסייע לעובד המפוטר כמיטב יכולתך בלקשר אותו לאנשים/גופים היכולים לסייע לו בחיפוש עבודה מיידית.

5) הכן מכתב המלצה: לכל עובד יש יתרונות זה הזמן לנסות ולהציגם.

6) אמפתיה: גלה הבנה וחמלה בסיטואציה, הצע עזרה.

7) הצג את הפיטורין כהחלטה משותפת של העובד ושלך: אפשר לו לספר לעמיתים שלו שההחלטה הייתה בידיו.

8) אפשר לו בסיום השיחה ללכת הביתה: אין טעם לבקש ממנו להישאר ולעבוד כרגיל עד סיום יום העבודה.

9) הצג את זכויותיו: חשוב לתת לעובד מידע על הזכויות והתגמולים המגיעים לו, כדי שיבין שלא יוצא בידיים ריקות.

10) נהג בעובד כאילו אתה מפוטר: העמד עצמך במקומו ונהג בו כפי שהיית רוצה שינהגו כלפייך.

"אני זקוק לביצועים הכי טובים של העובדים"

דרך נוספת להתמודד עם פיטורי עובדים, גם אם כרוכה בעלות כלכלית טמונה בהליך ארגוני התופס תאוצה, בעיקר בחברות היי טק.

"לא ישנתי כל הלילה. ידעתי שבבוקר אני צריך להודיע לשלושה מאנשי על פיטוריהם. לא פשוט לומר שלום לאנשים טובים. חששתי איך הדבר ישפיע על אווירת העבודה בצוות. אלו לא האנשים הראשונים שאנו משחררים השנה ואולי גם לא האחרונים. החבר'ה מרגישים אי וודאות וחוסר בטחון, ודווקא עכשיו, יותר מתמיד, אני זקוק לביצועים הכי טובים של העובדים." כך התבטא מנהל בחברת היי טק בינונית שהגיע ליועצות הארגוניות דנית ריינד ורונית קורץ, העובדות עם חברת ההשמה Jobinfo ומלוות בפועל את המפוטרים המופנים על ידי חברות במסגרת פרויקט הנקרא outplacement .

"צמצום כוח אדם הינו אחד התהליכים הרגישים בחייה של חברה ויכולה להיות לו 'טביעת רגל' על תרבות החברה והמוניטין שלה לאורך שנים. בעולם השכילו להבין זאת כבר בשנות השמונים של המאה העשרים, כאשר פיתחו בארצות הברית את את תהליך outplacement - שיטה שאמורה לדאוג וללוות את המפוטר עוד לפני ההודעה ולסייע למנהלים לצאת מהעניין מבלי לספוג פגיעה תדמיתית", מסבירות ריינד וקורץ.

הופכים את הלימון ללימונדה

"זה התחיל כתהליך שמטרתו למנוע תביעות נגד הפירמה והתפתח לתכנית מקובלת ביותר בארצות הברית, קנדה ואירופה, והמשיך כאקט עם תועלת ארגונית לכלד דבר ועניין", הן מוסיפות. "הרעיון הוא לאפשר לאנשי משאבי אנוש ולמנהלים בחברה להתפנות ולהשקיע את מרצם ב'שיקום' וברה-ארגון, וכך בעצם החברה מרוויחה פעמיים: היא נותנת תמיכה וליווי למפוטרים בצורה האופטימאלית, ובמקביל, מתמקדת בהתארגנות המחודשת ובהעלאת המורל בקרב העובדים הנשארים".

ומה כולל התהליך? לדברי השתים התהליך כוללת התארגנות כלכלית, משפחתית, חברתית, וכמובן, התארגנות לקראת חיפוש עבודה, הכל מטעם הארגון המפטר. "שיגרה חלופית לזו שאבדה הוא הדבר הראשוני עליו עובדים במסגרת הייעוץ. אפשר לומר שזה אחד הקשיים המשמעותיים שעוברים על המפוטרים. פתאום הם מוצאים עצמם ללא תעסוקה ולפעמים גם ללא משמעות", הן מסכמות.

לא ישנתי כל הלילה. ידעתי שבבוקר אני צריך להודיע לשלושה מאנשי על פיטוריהם. לא פשוט לומר שלום לאנשים טובים. חששתי איך הדבר ישפיע על אווירת העבודה בצוות. אלו לא האנשים הראשונים שאנו משחררים השנה ואולי גם לא האחרונים