פיפטי פיפטי

מקובל לחשוב שעובדים מבוגרים יחסית, גילאי 50 ומעלה, חוששים יותר מהאחרים בארגון מפיטורים; זאת משום שהם נתפסים כבעלי תפוקה נמוכה, ושיעור ההיעדרות שלהם גבוה יותר בין היתר עקב מחלות. גם עובדים צעירים, בשנות ה-20 לחייהם, שחלקם מועסקים כעובדים זמניים, חשים - על פי המקובל - מידה רבה של אי ביטחון תעסוקתי; עובדים אלה סבורים כי מכיוון שטרם צברו ותק וזכויות רבות, פיטוריהם הם צעד פשוט וזול יחסית.

ממחקר שערכה בשנתיים האחרונות ד"ר גלית עילם, ראש ההתמחות במשאבי אנוש בקריה האקדמית בקרית אונו, עולה כי דווקא עובדים בגילאי הביניים, 45-33, הם הקבוצה החשה כיום את האי ביטחון הרב ביותר בארגון. המחקר שבו נבדקו עשרות חברות במגזר הייצור והשירותים, הוצג בשבוע שעבר בכנס השנתי לניהול כוח אדם ורווחה שערכה חברת ועדים.

עילם אומרת כי תחושות האי ביטחון התעסוקתי של עובדים בגילאי הביניים גברו מאז סוף 2000, עקב המיתון במשק. "תחושות אלה מופיעות בקרב קבוצה זו בשלב מוקדם - כאשר הארגון מראה סימנים ראשונים של אי יציבות, או כשנפוצות שמועות על תוכנית התייעלות הנרקמת בין ההנהלה והוועד", אמרה.

לדבריה, "העובדים בגילאי הביניים חשים שהם נמצאים בסיכון גבוה יחסית, מכיוון שיש להם התחייבויות כספיות בהיקף גדול יותר מאשר העובדים המבוגרים והצעירים. רבים בקרב גילאי הביניים לקחו משכנתאות והם זקוקים למשכורת קבועה ממקום העבודה. זהו גיל שבו העובד רואה בעבודה עוגן מרכזי בחייו".

לעומת זאת, הוסיפה עילם, העובדים בקבוצת הגיל הצעירה חוששים במידה מעטה יותר ממשבר בארגון ומאפשרות של פיטורים. יש בהם הנהנים עדיין מתמיכה כלכלית של ההורים. אחרים לא ראו מלכתחילה בארגון שנקלע למשבר מקום עבודה קבוע. מבחינתם, הארגון הוא רק שלב ראשון בקריירה ארוכה שלפניהם.

גם העובדים בגילאי 50 ומעלה אינם נוטים, לפי עילם, לראות בשמועות על תוכנית הפיטורים המתגבשת איום ממשי. הם יודעים כי אם יפוטרו, יקבלו פיצויי פרישה בסכום נאה, שכן צברו שנות ותק רבות. חלקם אף מתייחסים בחיוב לאפשרות כי יפרשו לפנסיה תקציבית מוקדמת.

גם לשיטת הפיטורים יש חשיבות

ואולם, מבחינת שלוש הקבוצות יש חשיבות לאופן הפיטורים. "לעובדים בארגון הנמצא בפני תהליך התייעלות חשוב לדעת כיצד ההנהלה מפטרת, לפי אילו כללי הוגנות", אמרה. לדבריה, בארגונים לא מעטים שעמדו בתקופה האחרונה בפני תהליך פיטורים, חלקם בענף ההיי-טק, כינס מנהל החברה את העובדים בקפיטריה והציג בפניהם מצגת שכללה נתונים על פעילות החברה. בסוף המצגת הופיע על המסך ריבוע בצבע שונה, והמנהל הודיע: "הריבוע הזה לא ימשיך להתקיים בארגון". עובדים המועסקים במחלקה שייצג הריבוע הבינו כי משרתם בארגון בוטלה והם יפוטרו.

"מנהל הנוקט בשיטה לא הוגנת זו כדי להודיע על פיטורי עובדים ודאי נתון בלחץ, אך בכך הוא רק מגביר את החרדה בקרב העובדים, לרבות אלה הנשארים בארגון", טענה עילם. "העובדים שצפו במצגת מניחים כי על הפיטורים ישמעו במערכת הכריזה של החברה".

קיימות דרכים נכונות יותר להפחית את ההלם. לדברי עילם, הנהלות רבות מעדכנות את העובדים בשלב מוקדם על ההרעה במצבו העסקי של הארגון. "באופן זה נעשית הכנה לפני משלוח מכתבי הפיטורים", אמרה עילם. "עם זאת, עובדים רבים אינם מפנימים מיד את חומרת מצבה של החברה. הם עומדים על המצב רק כשהמשבר מתרחש ומכתבי הפיטורים נשלחים".

לתחושה הקשה שותפים גם העובדים הנותרים בארגון. "אלה נכנסים למצב מורכב של אי ודאות תעסוקתית", ציינה. "בשלב ראשון חלה ירידה בביצועיהם, מכיוון שהם נתונים במערכת של שמועות על מצבו של הארגון וקשה להם להתרכז בעבודה השוטפת".

תופעה נוספת: העובדים הנשארים לאחר גל הפיטורים מסתובבים עם קלפים צמודים לחזה. "רבים מהם נוטים לשמור על הטריטוריה שלהם כמו בעלי חיים, מתוך תחושה כי 'הארגון דואג לעצמו ולהישרדותו, ולכן אני אדאג לעצמי'. הם בוחרים עם מי לדבר וממי להתרחק. רבים מהם חשים שלא בטוב ופונים לרופא".

העובדים הנותרים בארגון גם עוקבים בקפידה רבה אחר האופן שבו מתנהל תהליך הפיטורים. לפיכך, עילם ממליצה כי הפיטורים ייעשו באופן הבא: המנהל יזמין את העובד לחדרו וייגש ישר לעניין; אין לומר "בוקר טוב"" או "מה שלומך" ויש להימנע משיחות חולין, מנימה הומוריסטית או מנימה מתנצלת; אין לתקוף את העובד, להיכנס עמו לוויכוח או להגן על מנהלים אחרים; רצוי להימנע מביטויים נדושים כמו 'אני יודע איך אתה מרגיש', מכיוון שביטוי זה מקומם ויגרום לכך שהעובד ישיב 'אתה לא יודע איך אני מרגיש'; יש למסור לעובד את מכתב הפיטורים ולפרט באזניו את חבילת הפיצויים שיקבל; חשוב ללוות את העובד לפגישה עם יועץ תעסוקתי, פיננסי ופנסיוני; על הפגישה להימשך כ-15 דקות.

במקביל, אמרה עילם, חשוב שההנהלה תקיים שיחה עם העובדים הנשארים, כדי להקטין את הנזק שייגרם עקב תחושת אי הביטחון שלהם. בכל מקרה, הוסיפה, יש לשמר בארגון את עובדי המפתח, מכיוון שאם יפוטרו יידרש זמן רב כדי להכשיר עובדים חדשים למלא את תפקידם.

מוטי נוימן, הבעלים של חברת נקודת מפנה העוסקת יחד עם חברת בנפיט בליווי תהליך הפרישה של 500 מעובדי בנק לאומי, אומר כי בעבר ועדי העובדים התייצבו אוטומטית נגד קיצוצים בכוח האדם. כיום, הוועדים מבינים שאחד מתפקידיהם הוא לתרום להישרדות הארגון.

לדבריו, לאחר גלי פיטורים, על ההנהלה לבנות מחדש את ההזדהות של העובדים הנותרים עם החברה. ניתן לעשות זאת, לדבריו, באמצעות ניהול משתף יותר, קרוב יותר שיסייע להם להתגבר על המשבר.