נשיאת פיליפס ישראל: "אחוז הנשים אצלנו יותר מכפול מהממוצע"

תעודת זהות
שם : דר' אפרת שפר
סטטוס: נשואה +3
תפקיד: נשיאת פיליפס ישראל ומנכ"לית חטיבת אפליקציות דימות קליניות, רויאל פיליפס העולמית
השכלה: תארי M. Sc. ו-Ph.D. ממכון וייצמן למדעים ותואר ראשון בפיסיקה ובמתמטיקה מהאוניברסיטה העברית
תחביבים: קריאה מכל הבא ליד וטיולים בטבע ובעולם

רק 17% מעובדי ההייטק הן נשים, מדוע לדעתך זהו המצב?

זה נכון שישנו תת יצוג של נשים בשוק ההייטק בכלל ובעמדות ניהול בכירות בהייטק אף יותר. אני שמחה וגאה לציין שהמצב בפיליפס טוב יותר מאשר הממוצע בשוק ההייטק, אחוז הנשים העובדות בפילפס עומד על 38.4% שזה יותר מכפול מן הממוצע בענף. בסופו של דבר, ההייטק הוא ראי של החברה בישראל, כבר בשלבים המוקדמים היצוג של ילדות ונערות בתחומים ריאליים וטכנולוגים הוא נמוך מזה של הבנים. אולי זה משום שהתחומים הללו נתפסים כגבריים ומייצרים חוסר בטחון ורצון של בנות להשתלב. לכן אין להתפלא שבשלבים המאוחרים יותר, פחות נשים רוכשות השכלה בתחום ועוד פחות נשים מגיעות למשרות ולתפקידים ניהוליים. חשוב לפעול כדי לעודד ילדות, נערות ונשים להשתלב בתחומים הללו. מסיבה זו פיליפס מובילה מספר תוכניות לחיזוק נערות וסטודנטיות במקצועות ה-STEM כגון מובילות לטכניון וחושבים חיובי. בנוסף לכך, העיסוק בהייטק נתפס כאינטנסיבי וככזה שאינו מאפשר שילוב מאוזן בין ניהול חיי משפחה לקריירה וכתוצאה מכך הוא מעורר יותר חשש בקרב נשים, אשר במקרים רבים החברה מצפה מהן לשאת בנטל ניהול הבית וחיי המשפחה. לשמחתי, אני רואה שלאחרונה יותר ויותר מקובלת חלוקה שיוויונית בין שני בני הזוג והחלק שלוקחים אבות צעירים באחריות המשפחתית הוא גדול יותר.

מהם הגורמים שמונעים מנשים להתקדם?

אני רואה שנשים רבות פחות דוחפות את עצמן ביחס לגברים. לדוגמה, פעמים רבות כאשר נפתחת משרה פנימית אשר מציעה אפשרויות קידום, גברים נוטים להציג מועמדות למשרה גם אם אין התאמה מלאה ואילו נשים אשר מתאימות למשרה לא ניגשות, אולי מהמקום שהן אינן חושבות שהן ראויות מספיק. אנו פועלים באופן יזום ופונים לאותן נשים אשר עומדות בדרישות המשרה. הפנייה היזומה שלנו מגדילה לרוב את אחוז המועמדות הניגשות לתפקיד. התפיסה החברתית שהאחריות על ניהול הבית והמשפחה נמצאת באחריות האישה אינה פוסחת גם על נשים וכתוצאה מכך נשים רבות בוחרות שלא להקדיש את ההשקעה הנדרשת. אני משוכנעת שאישה אשר תהיה מוכנה לעשות את המאמץ, תצליח ותתקדם.

מדוע חשוב שיהיו נשים בתפקידים בכירים בהייטק?

אני מאמינה בכל ליבי שהגיוון הופך אותנו לטובים יותר, אין לי ספק שגברים ונשים צריכים להיות שווים, אך עם זאת יש להכיר בכך שאיננו זהים וחשוב ליהנות מהיתרונות שבשוני. הגיוון מאפשר את העשרה של הדיון ושל קבלת ההחלטות. מחקרים מוכיחים שבארגונים בהם צוותי ההנהלה אינם מגוונים, הטיפול בבעיות וההסתגלות לשינויים הם פחות טובים. בנוסף, השאיפה שלנו היא לצרף לשורותינו את הטובים ביותר, מתוך הנחה בסיסית שאין קבוצות אוכלוסיה מוכשרות יותר מהאחרות. אם נתמקד רק בפלח אוכלוסיה מסוים, בסופו של יום, נצטרך להתפשר ולוותר על האחוזונים העליונים בפילחי אוכלוסיה אחרים ובכך נוריד את הממוצע.

האם יש הבדל בין ניהול נשי לניהול גברי?

כמו שיש סגנונות ניהול שונים הנובעים מהבדלים תרבותיים ואישיותיים יש גם סגנון ניהול שונה הנובע מהבדלים מגדריים והדבר מוכח ונעוץ במחקרים אקדמיים רבים. המחקרים טוענים שסגנון הניהול של נשים הוא יותר תקשורתי ויותר שיתופי ומייחסים תכונות ויתרונות שונים לסגנונות הניהול השונים של שני המגדרים. אני מאוד מאמינה שהכח הוא ביכולת לחבר אותם יחד וארגון שישכיל לעשות זאת יהנה מן החיבור.

בפן אישי יותר - מה עזר לך במהלך הקריירה להגיע לתפקידך? באילו קשיים נתקלת, אם בכלל?

אני גדלתי והתחנכתי בבית שהציב הזדמנויות, כמו גם דרישות שוות, בין בנים ובנות. לא קבלתי שום הנחות. אימי וסבתי היוו דוגמה של נשים חזקות ומרשימות ויצאתי לעולם ללא מודעות למגבלות, מה שאפשר לי במידה רבה להתנהל ללא פחד. לא עלה בדעתי שאינני מסוגלת לעשות דוקטורט בפיסיקה, מכיוון שמדובר בתחום בו יש יותר גברים. נכון שכשהילדים היו קטנים, האתגר לאזן בין המשפחה לעבודה היה לא פשוט, אבל ביני ובין בן הזוג שלי לא עלתה כלל האופציה שהעבודה שלי היא פחות חשובה ולכן תמיד בסיס החלוקה ביננו היה שיוויוני. זה איפשר לי להיות אמיצה ולקחת החלטות ולהתפתח לתחומים שלא היו בסיס ההתמחות שלי, כך צמחתי לתחום של CLINICAL SCIENCE ואח"כ גם לתחום של אינפורמטיקה רפואית וניהול. המתכון שלי הוא לא לפחד, לקחת אתגרים, לעבוד קשה ולא לוותר.